La santé mentale et l'emploi

Mise à jour : 06/11/2020
La santé mentale et l'emploi
Le risque de se trouver en souffrance au travail ou en burnout concerne chacun d'entre nous. Il existe des moyens pour le limiter et obtenir de l'aide si nécessaire.

Quand le travail fait souffrir

Le travail peut avoir des effets bénéfiques sur notre santé mentale. Il renforce notre sentiment d’avoir notre place dans la société, nous confère une identité à travers notre profession, participe à l’estime de soi. Mais il peut aussi être à l’origine de problèmes de santé mentale.

Parmi ces problèmes, le plus connu est le syndrome d’épuisement professionnel ou burnout. Il s’agit du phénomène par lequel une personne “se consume” au travail, une forme de surmenage extrême qui mène à l’épuisement émotionnel, physique et psychique. Le risque de burnout est avéré lorsque les conditions de travail génèrent des tensions fortes et sont exigeantes du point de vue émotionnel. 

Plus généralement, de mauvaises conditions de travail peuvent entraîner des problèmes de santé mentale, ou aggraver des troubles psychiques existants. Les situations qui surviennent au travail et mettent en danger notre santé mentale sont regroupées sous le terme de risques psychosociaux. Ceux-ci incluent : 

  • le stress
  • le harcèlement moral ou sexuel
  • les conflits entre personnes ou entre équipes
  • les violences du type insultes, menaces, agressions, commises par des personnes externes au travail, par exemple des clients
  • le burnout.

Les risques psychosociaux peuvent se traduire, pour chacune et chacun d’entre nous, par un mal-être ou une souffrance, des addictions au tabac, à l’alcool, au cannabis ou à d’autres drogues, une dégradation de notre santé physique et mentale. Si une telle situation s’installe, il existe des moyens de se faire aider et accompagner. 

Quelques idées reçues sur le mal-être au travail 

« Il faut vraiment être fragile psychologiquement pour faire une dépression à cause de son travail ».

EN FAIT : Le travail a connu de profondes transformations, lesquelles peuvent engendrer des effets néfastes pour la santé mentale. Par exemple, le rythme s’est intensifié, nombre d’emplois se sont précarisés, l’automatisation et la dématérialisation se sont développées (Journée scientifique INVS, 2009).

« On ne peut pas prévenir les risques psychosociaux. On ne peut agir que si la personne est déjà en souffrance ».

EN FAIT : Il est possible de s’organiser pour éviter que ces problèmes surviennent. C’est même une obligation des employeurs, qui doivent tout faire pour garantir le risque zéro. Pour cela, une réflexion peut être menée sur les pratiques de management en vigueur dans l’entreprise ou l’établissement. Les employeurs peuvent aussi programmer des interventions de gestion du stress, des cellules d’écoute, des programmes de gestion de la violence ou proposer un accompagnement personnalisé ou coaching aux personnes qui le souhaitent. 

Ce qui augmente le risque d’un burnout

Le risque de souffrance au travail et de burnout augmente lorsqu’une entreprise, ou bien un poste précis au sein de cette entreprise, cumule certains facteurs. Ceux-ci sont aujourd’hui clairement identifiés par les chercheurs, qui les rangent en six grandes catégories (INRS, 2019).

Ces facteurs ne produisent pas leurs effets de manière systématique. Néanmoins, il est utile de les connaître pour réunir le maximum d’informations pertinentes au moment d’accepter un emploi. Nous pouvons aussi les passer en revue lorsque nous occupons déjà un poste, pour évaluer le risque auquel nous nous exposons et trouver des arguments pour obtenir des adaptations. A l’échelle de l’entreprise ou de l’établissement, ces facteurs sont autant de leviers que l’employeur ou les instances représentatives du personnel peuvent actionner pour améliorer la qualité de vie au travail. 

L’intensité du travail

Plus la durée du travail est élevée, plus le rythme est intense, et plus le risque augmente. Parmi les facteurs entrant dans cette catégorie :  les longues journées de travail, les horaires atypiques (par exemple le travail de nuit, en fin de semaine ou avec de longues coupures dans la journée), les horaires imprévisibles, les contraintes de rythme comme des délais serrés et stricts ou des cadences élevées, les objectifs irréalistes ou flous, l’exigence de polyvalence non maîtrisée (il faudrait savoir tout faire sans avoir reçu de formation pour cela), les instructions contradictoires et plus généralement, le déséquilibre entre beaucoup d’efforts demandés et peu de récompense. 

Les exigences émotionnelles

Certains métiers ou certaines cultures d’entreprise impliquent de maîtriser ses propres émotions et de montrer, à la place, des émotions jugées appropriées. Cette nécessité concerne particulièrement les métiers de services (par exemple hôtesse de l’air, steward, contrôleur des transports en commun), les métiers relationnels (par exemple dans le commerce, l’enseignement, la formation) ou encore les professions du soin. Les exigences émotionnelles sont élevées lorsque l’affichage du sourire ou de la bonne humeur est imposé en toutes circonstances, lors du contact avec le public dans des situations pouvant générer des tensions et au contact de la souffrance ou la détresse humaine.

Le manque d’autonomie

Faute d’autonomie dans notre travail, nous n’avons pas le pouvoir de nous organiser à notre façon et de mettre à profit notre expérience pour atteindre les objectifs qui nous sont fixés. Cela inclut le fait d’avoir peu de marge de manœuvre au moment de prendre nos décisions, de ne pas être consulté quant à la manière d’effectuer les tâches qui nous sont confiées, de ne pas pouvoir mobiliser l’ensemble de nos compétences ni prendre des initiatives. 

Les relations dégradées entre collègues

Lorsque les rapports sociaux sont dégradés au travail, le risque de souffrance et de burnout augmente. Cette catégorie inclut les relations avec les collègues ou avec la hiérarchie, l’aide reçue et la reconnaissance obtenue de leur part, l’équité entre collaborateurs dans les efforts demandés et les avantages octroyés. De manière plus large, cela concerne aussi les perspectives de carrière, les procédures d’évaluation du travail, l’attention portée au bien-être des personnes. Les situations de harcèlement moral entrent également dans cette catégorie. 

Les conflits de valeurs

Il peut exister un conflit entre ce qui est exigé de nous au travail et nos valeurs professionnelles, personnelles ou sociales. Nous pouvons souffrir, par exemple, de faire un travail que nous jugeons inutile, de vendre un crédit à des personnes à très faibles revenus alors que nous jugeons cette pratique non éthique, ou encore de faire la promotion d’une méthode que nous savons inefficace. 

L’insécurité vis à vis de l’avenir

Plus nous éprouvons de l’insécurité par rapport à notre emploi, plus le risque de souffrance augmente.  Il peut s’agir de la peur de le perdre, mais aussi de voir baisser notre niveau de salaire, que notre contrat précaire ne soit pas renouvelé, que notre métier change ou disparaisse, que l’établissement ou l’entreprise qui nous salarie connaisse des restructurations nous obligeant à changer de poste ou à déménager. 

Quelles obligations pour l’employeur ?

La loi impose des obligations à l’employeur en matière de santé mentale. Ces dispositions figurent dans le Code du travail. 

Protéger les personnes

« L’employeur se voit dans l’obligation de veiller à la santé physique et psychique de ses salariés et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs : actions de prévention des risques professionnels, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés » (article L 4121-1 du Code du travail). 

Prévenir les risques psychosociaux

L’employeur doit éviter les risques psychosociaux (article L. 4121-2 du Code du travail) et se baser pour cela sur les principes généraux de prévention. Parmi ceux-ci figure notamment la nécessité de :

  • « combattre les risques à la source et adapter le travail à l’homme. Cela implique d’intervenir en amont pour prévenir les risques psychosociaux : conception de postes de travail adaptés, choix des méthodes de travail et de production, en vue par exemple de limiter le travail monotone et le travail cadencé, soutien technique aux opérateurs pour la réalisation des activités, adaptation des charges de travail, etc. »
  • « planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral ou sexuel ». 

Pour mettre en œuvre sa stratégie de prévention, l’employeur peut s’appuyer sur le service de santé au travail, l’instance de représentation du personnel qu’est le comité social et économique (CSE) ou des spécialistes à l’extérieur de l’entreprise.

Pourquoi le mal-être de l’un est le problème de toutes et tous

Lorsqu’une personne vit une situation de souffrance au travail, cela a des répercussions négatives sur toute l’équipe et l’organisation de l’entreprise, parmi lesquelles : 

  • une surcharge de travail
  • la détérioration du climat dans l’entreprise ou l’établissement
  • une baisse de la performance de l’entreprise, c’est à dire de sa capacité à atteindre ses objectifs
  • une augmentation du stress
  • la démotivation

C’est pourquoi le mal-être de l’un est le problème de touts et tous, au sein de l’entreprise ou de l’établissement. Dans la recherche de solutions, la personne en souffrance doit être impliquée mais l’équipe de travail doit également être prise en compte.  

Qui pour nous aider 

En cas de souffrance au travail, nous pouvons demander de l’aide et trouver du soutien pour rechercher des solutions adaptées à la situation. Nous pouvons solliciter des personnes à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise. 

Le manager de proximité

Le ou la manager de proximité est notre responsable direct, au niveau hiérarchique. Il ou elle peut jouer un rôle déterminant, en étant dans une posture de bienveillance et d’écoute, et si l’employeur lui donne un pouvoir d’agir. Son soutien doit permettre une réflexion partagée sur les conditions favorables à une amélioration de la situation.

Le médecin du travail

L’interlocuteur légitime, en cas de mal-être au travail, est le médecin du travail. Bien souvent, il ou elle exerce hors de l’entreprise, dans un service partagé par plusieurs entreprises. Nous pouvons prendre rendez-vous avec ce médecin à tout moment, à notre initiative. Il ou elle peut nous conseiller sur les soins nécessaires, sans toutefois les prodiguer. Il ou elle peut proposer à notre employeur des aménagements du poste de travail ou du temps de travail. Et se mettre en contact avec notre médecin traitant ou notre psychiatre, si nécessaire.

L’employeur, également, peut demander conseil au médecin du travail ou le solliciter pour la visite médicale d’un collaborateur qu’il percevrait en difficulté. En effet, le Code du travail autorise à solliciter une visite médicale « à la demande de l’employeur ». Cette visite permet au médecin d’orienter le salarié et de l’accompagner de manière confidentielle.

Le service de santé au travail

Dans certaines entreprises ou établissements de taille importante, il existe un service de santé au travail. En plus du médecin du travail, le service compte d’autres professionnels : infirmier ou infirmière, assistant social ou assistante sociale, psychologue du travail. Ces personnes sont généralement plus disponibles et peuvent nous apporter du soutien, quand nous sommes en difficulté sur notre poste de travail. Elles peuvent intervenir en urgence si notre mal-être se traduit par une crise d’angoisse, des pleurs ou d’autres manifestations.

Les thérapeutes spécialisés 

Les consultations de souffrance au travail sont ouvertes à toute personne en difficulté psychique du fait de conflits, de harcèlement, d’épuisement liés au travail. Leurs thérapeutes sont extérieurs à l’entreprise et ne sont pas dans le jugement. Aussi, ils ou elles sont peuvent analyser avec du recul une situation professionnelle source de souffrance et nous aider à y faire face.

Des consultants

Des consultants ou consultantes peuvent intervenir à la demande de l’employeur quand l’état de santé psychique d’une personne nécessite de revoir ses conditions de travail, d’adapter son poste ou de proposer un soutien dans son parcours professionnel. Venant de cabinets privés, ou de dispositifs d’accompagnement pilotés par des structures publiques, ils ou elles proposent également un accompagnement de l’équipe de travail.

Cet article a été écrit par Psycom à partir de sa brochure Santé mentale et emploi.

Les membres de l’équipe Psycom déclarent ne pas avoir de liens d’intérêts avec des entreprises fabriquant ou commercialisant des produits de santé (médicaments, dispositifs médicaux, matériel médical, e-santé, marketing médical, etc.).